Wprowadzenie pisemnych regulacji, takich jak kodeksy postępowania, wewnętrzne polityki czy regulaminy, stanowi jasny sygnał, że firma traktuje poważnie kwestie wzajemnych relacji, szacunku oraz równego traktowania pracowników. Takie dokumenty wyznaczają granice akceptowanych zachowań i wskazują możliwe konsekwencje naruszeń, co pełni funkcję prewencyjną. Dzięki nim wiele potencjalnie agresywnych lub dyskryminujących działań zostaje powstrzymanych jeszcze zanim eskalują w poważniejsze problemy. Co więcej, spisane i komunikowane zasady pomagają kształtować kulturę organizacyjną opartą na otwartości, odpowiedzialności oraz wzajemnym wsparciu, gdzie pracownicy czują, że mogą zgłaszać swoje obawy i liczyć na reakcję ze strony przełożonych.

Zgodność z prawem i oczekiwaniami społecznymi

Kwestia zgodności z prawem oraz rosnących oczekiwań społecznych odgrywa w tym zakresie niebagatelną rolę. Polski Kodeks pracy przewiduje obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i zakaz dyskryminacji, choć same regulacje bywają niejasne i trudne w praktycznym stosowaniu. Niezależnie od luk w przepisach, instytucje publiczne, audytorzy, inwestorzy czy klienci coraz częściej oczekują od organizacji, że będą one posiadały przejrzyste zasady etyczne i potrafiły skutecznie reagować na naruszenia praw człowieka w miejscu pracy. Tym samym wprowadzenie polityki antymobbingowej nie jest jedynie wymogiem formalnym, ale staje się również odpowiedzią na presję rynkową i społeczną, a także elementem budowania wiarygodności i zaufania do organizacji.

Dlaczego pracodawcy nie wprowadzają polityk?

Wielu pracodawców mimo to wciąż nie decyduje się na wprowadzenie takich regulacji lub nie wie, jak powinno to wyglądać w praktyce. Często problem ten jest bagatelizowany, a zarządzający powtarzają, że „u nas się to nie zdarza”. Brak świadomości prowadzi do mylenia mobbingu z konfliktami interpersonalnymi, różnicami charakterów czy zwykłymi nieporozumieniami, co z kolei skutkuje brakiem adekwatnych działań. Innym źródłem oporu bywa obawa przed skutkami otwarcia formalnych kanałów zgłoszeń, ponieważ firmy boją się lawiny doniesień, których nie będą w stanie zweryfikować, a także kosztów dochodzeń czy potencjalnych szkód wizerunkowych. Problemem jest również brak kompetencji i zasobów, zwłaszcza w mniejszych organizacjach, które nie posiadają działów HR ani obsługi prawnej. W efekcie dokumenty, jeśli już powstają, bywają czysto formalne i nie mają realnej wartości, ponieważ brakuje konsekwencji w ich egzekwowaniu.

Co powinna zawierać dobra polityka?

Dobra polityka antymobbingowa i antydyskryminacyjna powinna być dokumentem kompletnym i praktycznym. Jej początkowa część musi jasno określać cele, zakres i podstawowe zasady, w tym jednoznaczne oświadczenie o braku tolerancji dla mobbingu i dyskryminacji oraz wskazanie, do kogo regulacje się odnoszą. W dalszej części powinny znaleźć się definicje i przykłady konkretnych zachowań, które są nieakceptowane, aby pracownicy mogli łatwo odróżnić mobbing od zwykłych nieporozumień. Kolejnym kluczowym elementem jest szczegółowy opis procedur zgłaszania naruszeń, terminów, sposobu prowadzenia postępowań oraz zasad ochrony sygnalistów.

Niezwykle ważne są także wytyczne dotyczące mechanizmów reagowania i konsekwencji, jakie grożą sprawcom, a także opis działań naprawczych i procedur monitorowania skuteczności podjętych działań. Polityka powinna jasno wskazywać obowiązki przełożonych i działów HR, takie jak natychmiastowe reagowanie na sygnały, prowadzenie komisji do spraw równego traktowania czy organizacja cyklicznych szkoleń. Nie może zabraknąć zapisów dotyczących komunikacji i wdrażania, a więc obowiązku publikacji dokumentu, organizacji spotkań informacyjnych czy regularnych przypomnień. W dobrze przygotowanym dokumencie muszą znaleźć się też regulacje związane ze wsparciem ofiar, na przykład poprzez pomoc psychologiczną, możliwość przeniesienia na inne stanowisko czy ochronę przed retorsjami. Ostatnim elementem jest system monitoringu i rewizji, który zapewnia, że polityka nie pozostaje martwym zapisem, lecz jest na bieżąco oceniana i aktualizowana.

Zmiana definicji mobbingu – kierunek legislacyjny

Dyskusja o politykach antymobbingowych toczy się równolegle z pracami legislacyjnymi nad zmianą definicji mobbingu w polskim prawie. Obecnie obowiązujący artykuł 94³ Kodeksu pracy jest krytykowany za nadmierną złożoność i niepraktyczność. Kolejne proponowane projekty nowelizacji, przewidują znaczące uproszczenie. Proponuje się, aby mobbing definiować jako uporczywe nękanie pracownika, bez wymogu wykazywania długotrwałości, a wystarczy powtarzalność działań. Zmiany zakładają również, że nawet nieumyślne działania mogą być uznane za mobbing, jeśli ich skutki są dotkliwe. Poszerzono też katalog potencjalnych sprawców, obejmując nim nie tylko przełożonych, ale także współpracowników czy osoby z zewnątrz.

W projekcie wprowadzono dolny próg zadośćuczynienia na poziomie co najmniej sześciomiesięcznego wynagrodzenia oraz wprowadzono koncepcję tzw. racjonalnej ofiary, co ma ograniczyć nadużycia i zapewnić obiektywną ocenę sytuacji. Dodatkowo pracodawcy mieliby nowe obowiązki związane z aktywnym przeciwdziałaniem mobbingowi i wsparciem osób poszkodowanych.

Krytyka projektu nowelizacji

Choć zmiany idą w kierunku uproszczenia i zwiększenia ochrony, projekty spotykają się także z krytyką. Głównym zarzutem jest zbyt ogólna i nieprecyzyjna definicja, która może prowadzić do licznych sporów interpretacyjnych. Istnieje ryzyko, że nawet błędy komunikacyjne czy drobne nieporozumienia będą traktowane jako mobbing, co może nadużywać instytucji ochrony praw pracowników. Wskazuje się także na brak doprecyzowania zasad dotyczących ochrony anonimowości osób zgłaszających oraz brak przejrzystych procedur odwoławczych, co może rodzić dodatkowe problemy.

Etap legislacyjny i perspektywy dla pracodawców

Na obecnym etapie projekt znajduje się w fazie konsultacji publicznych i prac międzyresortowych. Po ich zakończeniu trafi pod obrady Sejmu, a w przypadku przyjęcia ustawy pracodawcy będą musieli dostosować swoje wewnętrzne regulaminy i procedury. To będzie oznaczało konieczność organizacji szkoleń, aktualizacji dokumentów oraz wprowadzenia działań prewencyjnych.

Obecnie polityka antymobbingowa i antydyskryminacyjna nie jest luksusem ani biurokratycznym dodatkiem, lecz koniecznością. Jej brak naraża pracodawcę na poważne koszty – zarówno prawne, jak i finansowe – oraz osłabia kulturę organizacyjną. W sytuacji kryzysowej firma pozbawiona jasnych procedur reaguje chaotycznie i nieskutecznie, co dodatkowo potęguje szkody. Zmiany w prawie pracy pokazują, że ustawodawca oczekuje od organizacji większej odpowiedzialności i aktywności w przeciwdziałaniu mobbingowi. Dlatego pracodawcy już teraz powinni podjąć działania, aby przygotować się do nowych wymogów, nie tylko poprzez dostosowanie regulacji, ale przede wszystkim poprzez realne kształtowanie kultury otwartości i szacunku. Jeżeli potrzebujesz pomocy w tym zakresie napisz do mnie -> natalia.kwiatkowska@impactden.pl