„Kara za macierzyństwo” (ang. motherhood penalty) to określenie zjawiska, w którym kobiety – często już na etapie planowania ciąży, a szczególnie po urodzeniu dziecka – doświadczają spowolnienia kariery. Rzadziej dostają podwyżki, są pomijane przy awansach albo otrzymują mniej prestiżowe zadania. Nie zawsze wynika to ze złej woli – częściej z drobnych decyzji, nieuświadomionych uprzedzeń i braku jasnych procedur w firmach.

Dlaczego kobiety zwlekają z decyzją o dziecku?

Wiele kobiet odkłada decyzję o macierzyństwie i zwykle z bardzo racjonalnych powodów. Obawy o stabilność finansową, utratę rozpędu zawodowego, reakcję przełożonych czy brak dostępu do opieki nad dzieckiem to codzienność wielu z nich. Do tego dochodzą troski zdrowotne i logistyczne. Jak zatem zorganizować życie rodzinne tak, by nie zrezygnować z siebie?

Najczęstsze lęki dotyczą:

• utraty pozycji i „widoczności” w firmie,
• przypięcia łatki „mniej dyspozycyjnej”,
• kwestii finansowych,
• trudności w powrocie do dawnego tempa pracy,
•  reakcji zespołu i przełożonego.

To obawy zrozumiałe i  w dużej mierze uzasadnione, ale można je przekuć w konkretne działania i plan.

Co mogą zrobić pracodawcy?

Kluczem jest rozmowa i jasne zasady, a nie domysły. Zasada „nie zakładamy – pytamy” powinna stać się standardem. Jeśli pojawia się nowy projekt, warto rozmawiać o możliwościach realizacji w różnych wariantach, zamiast z góry zakładać, że „młoda mama nie da rady”.

Po powrocie z urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego ogromne znaczenie ma dobry re-onboarding – czyli pomoc w ponownym wdrożeniu:

• szybki dostęp do narzędzi i aktualnej wiedzy,
• kilka mniejszych projektów na start, które pozwolą odzyskać pewność siebie,
• jasne ścieżki awansu i jawne kryteria płacowe.

Nie bez znaczenia jest też promowanie urlopów ojcowskich – im bardziej odpowiedzialność za dziecko jest dzielona, tym mniej kobieta odczuwa „karę” za macierzyństwo.

Co mogą zrobić same kobiety?

Łączenie macierzyństwa z karierą zaczyna się od otwartej i spokojnej rozmowy. Warto mówić o planach bez przepraszającego tonu! Komunikat w stylu:

„Planuję urlop od… do…, proponuję taki harmonogram przekazania obowiązków, a po powrocie chciałabym wejść w obszar X” – buduje zaufanie i porządkuje oczekiwania.

Dobrze jest też zadbać o „widoczność merytoryczną” – zostawić po sobie uporządkowaną dokumentację, krótkie notatki i wskazanie osób, które przejmują zadania. To sygnał profesjonalizmu i ułatwienie dla wszystkich.

Dwie strony tej samej relacji

Warto podkreślić, że powodzenie całego procesu zależy od obu stron. Z jednej – od pracowniczki, jej decyzji, kiedy i jak chce wrócić oraz od tego, jak komunikuje swoje plany i potrzeby. Z drugiej – od pracodawcy, który powinien umieć włączyć te plany w strategię firmy, zapewnić przestrzeń na elastyczne rozwiązania i nie karać, tylko wspierać, bo równowaga między rodziną a pracą nie jest „kobiecym problemem” – to organizacyjna odpowiedzialność.

W szerszej perspektywie

W skali systemowej potrzebne są rozwiązania (i co trzeba przyznać stają się one coraz lepsze), które ułatwią godzenie obu ról. Stabilna i dostępna opieka żłobkowa i przedszkolna, zachęty do korzystania z urlopów przez oboje rodziców oraz wsparcie dla firm wprowadzających prorodzinne standardy.

Im bardziej obowiązki i koszty rodzicielstwa rozkładają się po równo, tym mniej „kary za macierzyństwo” – a więcej zwykłej, zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.